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Alumnos:
Kimberly Zuleima Aguilar Sarmiento
Luis Antonio Pineda Rivas
Jehieli Sarai Roman Arroyo
Asignatura:
Capacitación
Licenciatura:
Pedagogía
Noveno cuatrimestre
Maestra:
Claudia Gutierrez Duran
Es la transmisión de nuevos saberes, el desarrollo de nuevas destrezas o el aprendizaje en el manejo de nuevas herramientas.
Del modo que sea, siempre entrañan la adquisición de un conocimiento que luego podrá ser puesto en práctica, y generalmente están orientadas hacia la satisfacción de alguna meta de la organización, aspirando así a potenciar sus recursos humanos.
¿QUE ES EL ADIESTRAMIENTO?
Centrándose en la enseñanza de habilidades específicas
requeridas para un puesto de trabajo particular. Esto puede involucrar
entrenamiento en el uso de maquinaria, herramientas o técnicas especializadas.
El adiestramiento tiene como objetivo que los trabajadores adquieran la
destreza necesaria para llevar a cabo sus tareas de manera segura y efectiva.
objetivo: Desarrollar la destreza y eficiencia en la
ejecución de tareas concretas mediante la práctica.
El marco legal de la capacitación laboral en México se
encuentra regulado por la Ley Federal del Trabajo (LFT) y la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos. La LFT establece que las empresas
tienen la obligación de proporcionar a sus empleados capacitación o
adiestramiento para mejorar sus habilidades y conocimientos.
Derechos de los trabajadores:
Los trabajadores tienen derecho a recibir capacitación y adiestramiento para mejorar sus habilidades y conocimientos en el trabajo, con el objetivo de aumentar su productividad y elevar su calidad de vida.
Obligaciones de los patrones:
Los patrones tienen la obligación de proporcionar las condiciones necesarias para que los trabajadores puedan recibir capacitación y adiestramiento de forma adecuada y periódica.
Objetivo de la capacitación:
La capacitación y el adiestramiento deben tener por objeto:
Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad.
Proporcionar información sobre la aplicación de nueva tecnología en la actividad del trabajador.
Elevar la productividad del trabajo y mejorar la calidad de la producción.
Comisiones mixtas:
Las empresas deben constituir comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento, integradas por representantes de los trabajadores y del patrón, para vigilar la instrumentación y operación del sistema de capacitación.
- Análisis profundo del contexto: Los pedagogos realizan un análisis exhaustivo de las necesidades de la empresa, sus objetivos estratégicos, la cultura organizacional y las características del público objetivo.
- Metodologías innovadoras y personalizadas: Con base en el análisis, diseñan programas de capacitación a la medida, utilizando una amplia variedad de metodologías pedagógicas innovadoras y adaptadas a las necesidades específicas de cada grupo de empleados.
- Alineación con los objetivos estratégicos: Aseguran que los programas de capacitación estén alineados con los objetivos estratégicos de la empresa, contribuyendo al logro de la misión y visión organizacional.
2. Implementación de estrategias de aprendizaje para un impacto real:
- Selección de métodos y recursos adecuados: Los pedagogos seleccionan cuidadosamente los métodos de enseñanza y los recursos didácticos más adecuados para cada programa, teniendo en cuenta los diferentes estilos de aprendizaje y preferencias de los participantes.
- Experiencias de aprendizaje atractivas y relevantes: Diseñan experiencias de aprendizaje que sean atractivas, relevantes y motivadoras para los empleados, utilizando recursos como la gamificación, el aprendizaje experiencial y las plataformas online.
- Seguimiento y evaluación continua: Implementan estrategias de seguimiento y evaluación continua para asegurar el logro de los objetivos de aprendizaje y el impacto positivo en el desempeño.
3. Evaluación del impacto de la capacitación: Medición y análisis para la mejora continua:
- Instrumentos de evaluación precisos: Los pedagogos utilizan una variedad de instrumentos de evaluación, como encuestas, tests de conocimiento y análisis del desempeño, para medir el impacto de la capacitación en los empleados y la empresa.
- Análisis de datos y resultados: Recopilan y analizan los datos de la evaluación para identificar áreas de mejora y optimizar los programas de capacitación en función de las necesidades reales.
- Comunicación efectiva de los resultados: Comparten los resultados de la evaluación con los diferentes stakeholders de la empresa, de manera clara y concisa, para promover la toma de decisiones estratégicas en materia de capacitación.
1. La necesidad de saber
Según Tough (citado por Knowles) los estudiantes adultos que se disponen a aprender ponen mucha energía en comprender los beneficios que obtendrán, por lo tanto, los facilitadores de ese aprendizaje deben entregar herramientas que le permitan a estos/as estudiantes darse cuenta de su necesidad de aprender para mejorar su desempeño y/o calidad de vida.
2. El concepto personal
Un principio básico es que como adult@s somos responsables de nuestras acciones, por lo que en la medida que quienes lideren los procesos de entrenamiento estén conscientes de esto, podrán desarrollar estrategias no evidentes para lograr el tránsito entre estudiantes dependientes a estudiantes autodirigidos.
A menudo este punto, por más trivial que parezca, no está interiorizado en las organizaciones por lo que los procesos tienden a caer en estrategias de “garrote – zanahoria” que poco efecto tienen en tasas de completitud de cursos.
3. La experiencia previa
Es fundamental que en el diseño de ambientes instruccionales se tome en cuenta el background de los trabajadores y se construyan recursos o materiales que se hagan cargo de ella. En ese sentido, se debe tener cuidado en el uso de un lenguaje, ejemplos y formatos que se ajusten a las labores diarias de un/a trabajador/a.
4. Disposición para aprender
Este punto hace mención a que los adultos SI estamos dispuestos a aprender, pero la disposición estará principalmente hacia aquellas materias o herramientas que nos permitan enfrentar de mejor manera las situaciones de la vida real.
5. Inclinación al aprendizaje
De la mano del punto anterior, al centrarnos en aprendizajes para la vida diaria, hay que generar capacitaciones que fortalezcan el desempeño laboral y la resolución de problemáticas de la vida cotidiana. En concreto, es clave entonces que tanto las temáticas sean específicas y concretas y los formatos de entrega (videos por ejemplo) permitan demostrar de forma práctica el valor de la capacitación.
6. La motivación
Los adultos, como lo hemos visto, tenemos una inclinación hacia nuestro desarrollo y la mejora de nuestras “condiciones”. Sin embargo, existen muchos obstáculos: el escaso tiempo libre, prejuicios sobre su capacidad de aprendizaje, el escaso acceso a la educación superior, entre otros. Por lo tanto, toda capacitación debe partir por un proceso de sensibilización en torno a las motivaciones internas de l@s trabajador@s y su constante deseo de mejorar.
La formación por competencia es entendida como un proceso de enseñanza y aprendizaje que está orientado a que las personas adquieran habilidades, conocimientos y destrezas empleando procedimientos o actitudes necesarias para mejorar su desempeño y alcanzar los fines de la organización y/o institución.
Partiendo de esta premisa este articulo proviene del análisis que denota la presencia de los procesos de formación por competencia en forma continua y permanente en el marco de la adquisición de nuevos conocimientos para la mejora de la profesión, la actualización profesional, la promoción socio profesional además el fortalecimiento de la reconversión profesional. Coincide con el planteamiento expresado en el Informe de la Unión Europea (1993) editado como Libro Blanco Crecimiento, Competitividad, Empleo, Retos y Pistas, hace énfasis en la destacada necesidad del siglo XXI donde se enfatiza en la preparación para la sociedad del mañana, la cual no basta con poseer un saber y un saber hacer, que hayan sido adquiridos de una vez para siempre.
Es necesaria la imperativa aptitud para aprender, comunicar, trabajar en grupo para evaluar las situaciones, por tanto, para el mencionado informe los oficios del mañana exigirán actitud para formular diagnósticos y hacer propuestas de mejora en todos los niveles, exigirán autonomía, independencia de espíritu y capacidad de análisis basadas en el saber.
El saber ser, el saber conocer y el saber hacer
Se refiere a los resultados esperables en función de las acciones de formación, que derivan directa e inmediatamente de esta última. Aun cuando existe una extensa bibliografía respecto a los objetivos de la formación, se exponen tres dominios básicos para una mayor comprensión de los objetivos de la misma, los cuales identifican lo cognoscitivo, lo afectivo y lo psicomotor, los cuales están íntimamente relacionados –siguiendo los especialistas citados con antelación- determinándose los siguientes factores:
· Los Conocimientos- Saber.
· De Las Competencias- Saber Hacer.
· De Las Actitudes- Compromiso Personal.
Estos tres componentes están alineados a la propuesta de la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO,1990); a la recomendación 195 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la cual responde a las exigencias del informe de Delors (1996), dado que estos informes mundiales tienen en común la necesidad de responder a los requerimientos actuales del mundo del trabajo y de la educación en materia formativa.
https://www.youtube.com/watch?v=kAbtsjC3kjM
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